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卒業したばかりの若い女の子は、損失を出すのが怖くて先延ばしにし続け、結局仕事を辞めてしまいました。
5年間働いていたその少女は、職業を変え、自分の考えに従ってあらゆる間違ったことをし続けました。
正直に言えば、私は自分が知っていることを順序立てて教え、リンクやリソースを提供してきました。
その少女は、責められるのが怖くて、問題に直面するたびに、叱られないようにどうやって質問したらよいか長い間悩んでいたという。
多くの場合、半分の時間が心理的な準備に費やされるため、物事は長期間遅れてしまいます。
年上の女の子は、頭が鈍く、衝動的に物事を多く行うので、総合的に考えることができないと言いました。
そして何かが起きると慌てて対処してしまい、結果的に何も達成できません。
その少女はとても従順だ。彼女は言われたことは何でもやり、非常に効率的ですが、臆病でためらいがちでもあります。
年上の女の子は言うことを聞かない。彼女はすべてを当然のこととして受け止め、自分の望みに従って物事を行うので、基本的に彼女のすることはすべて間違っています。
その少女はただ毎日少しずつ進歩したいだけだった。結局のところ、彼女は学ぶためにここに来たのです。しかし、私は彼女にプレッシャーをかけすぎました。
年上の女の子は、自分がうまくできるということを毎日証明したいので、自分のやり方で物事を進め、いつも謝りながらも決して変わることはありません。
私自身、暗記学習法で育てられたため、最初は間違いを繰り返していました。新人は実践的な経験を通してさらに学ぶ必要があると思います。リーダーの指示に従って、まずは割り当てられたタスクを効率的かつ首尾よく完了し、次に同じ問題に遭遇したときに再度質問しなくて済むようにタスクを見直す必要があります。
残りの時間は、積極的な観察、自社製品と競合製品の観察、リソースの探索、運用スペースの探索に費やされます。
広告や各種データを自分で分析し、自分のアイデアをまとめたり、経験者と交流したりして、アイデアを調整していきます。
これを念頭に置いて、私はすぐにリンクを提供し、安心感を最大限に高めるためのセーフティネットを提供できると伝えました。
おそらく、彼らに任せて、運用中に問題を解決するための基礎スキルを強化するという安心感だけだと思います。
しかし、結果は、一方は常に観察して躊躇し、行動を起こす勇気がなく、もう一方は指示に従わずに衝動的に行動した。
私は極端な同僚 2 人に出会ったのでしょうか、それとも人を導く上で深刻な問題があるのでしょうか?後者であるべきです。
できるだけ早くリソースを提供するべきではないでしょうか?個人的には、リンクがないよりもリンクがある方が学習が早くなると思います。
すぐにリンクを渡すと、相手はプレッシャーを感じ、損失を被ることを恐れて、何から始めればいいのかわからなくなってしまうかもしれません。
私が彼らに尋ねると、彼らは皆「はい」と答えました。単に目新しいだけでしょうか?
もっと寛容になるべきでしょうか？私の基準を使って他の人にこれをするように要求することはできません。半月でコツをつかみました。
結局のところ、学習のペースは人それぞれですよね？もっと勉強の計画を提案して、自ら進んでいくべきでしょうか？
私が彼らに尋ねたとき、彼らもこの業界では新人だったので、私の言うことを聞くと言ってくれました。
その少女は野心に満ちた新卒者だ。
その女性は、勤続5年ほどで転職した新人です。
今は3月です。人を導く上で、共有できる良い経験はありますか?
「素晴らしい返事」
匿名ユーザー 同意者: Shu Xiaoxin、Ben970923、JJJosie、ZOLAZH、anont1 その他 » 私はこのことについてあまり経験がないので、あまりアドバイスできません。 （立ち上げ期から徐々に安定期まで）
私が人々を導くとき、それは主にコミュニケーションです。それは人による、としか言えません。初めに強調してきたのは（短気で、教えることも、叱ることも出来る。向いていないと感じ始めたら、他の人にリードしてもらうことも可能）具体的な状況によって異なります。事実を扱いましょう。最初から割り当てられたリンクはありません。蓄積した分だけ得られます。古いリンクインベントリなどについては心配する必要はありません。
1. 経験なし - 学ぶ意欲があり、構築しやすい - 初期段階では多くの問題がありますが、後期段階では簡単です
私が面接した候補者Aは大学を卒業したばかりでした。彼はとても勉強熱心で、「これは許されるのか？」「これは正しいのか？」など、あらゆる質問をしてくる印象を受けました（「この製品のスタイルはどのようなものですか？」と同様です）。彼は非常に勤勉な人だったので、段階的に何度も教える必要がありました。最初から始め、Amazonバックエンドの使い方、会社のプロセス、広告など、製品のセールスポイントに焦点を当てて書き方を話し合います。広告は一定量与えられ、定期的に見直されれば制御されます。それを手放して、それぞれの広告効果を試してみてください。挫折に遭遇したときにのみ、成長することができます。 （初期段階では、経費が限度額を超えた場合、チームリーダーが控除されます。後期段階では、上限はなく、製品の利益を自分でコントロールできます。損失が大きすぎる場合は、利益が逆に控除され、自分で責任を負うことになります）
結論: 非常に困難でした。徐々に仕事に慣れるまでに2ヶ月ほどかかり、3ヶ月目か4ヶ月目には徐々に日常業務の状態になってきました。問題が少なくなり、問題に遭遇したときに自分で解決策を見つけることができます。後ほど、問題の再発を減らすために問題のどの部分を最適化できるかについて一緒に話し合います。数ヶ月後、独立して店舗を担当するようになりました（現在は業績も好調で大満足です）
2. 経験なし - 典型的な詰め込み教育
ここで割り当てられるプレーヤー B は他のプラットフォームでの経験があり、上記と同じプロセスを使用して指導されます。わからない質問があったら質問しますが、質問した後はメモを取り、しばらくすると忘れてしまいます。 。忘れた。 。 。 。私は以前にも何度かそのことを言及したことがあると言って、メモを調べました。彼はそれを長い間眺めて、これがそのように扱われるのかと尋ねました。私は腹を立てましたが、それは人によるでしょう。私は自分のコミュニケーションスタイルに何か問題があるのではないかと考え始めました。その後、私はそれを調整し、質問があれば彼自身で答えを見つけられるようにしました。
慣れてくると、問題に対処する方法を徐々に学んでいきます。生後4ヶ月くらいの時に手に入れました。その後の業績も2か月間マイナスと非常に悪く、私はこの仕事にはあまり向いていませんでした。辞めるように説得された。
要約: これは私の個人的な問題です。仕事は仕事です。あまり感情を入れすぎないでください。保証が多すぎると、成長に影響が出ます。
3. 経験 - 非常に簡単 - 問題は大きな問題です
プレイヤー C は、すべてを素早く学習し、同じ月内に会社のプロセスに精通します。作業図面やアイデア、動画の脚本の提供、開発途中で返却されたサンプルのチェック、検品、出荷手配などを行い、隔月で着実に発注を行っています。間違いは起こりますが、一度起こると、最も基本的な問題（間違った SKU を送る、倉庫が間違った商品を送る、倉庫を移転してラベルを変更する必要があるなど）を伴う大きな間違いになります。小さな問題は自分で解決できます。
まとめ: 大まかな方向性を把握し、細かい部分を調整します。
匿名ユーザー 同意: winwinwin 、 Ben970923 、 ZOLAZH 教育は複雑な問題です。最も話題になっているのは、生徒の適性に応じて教えることです。職場は、人々を教えたり教育したりする場所ではありません。職場はより残酷で、より結果に重点が置かれています。私個人としては、根本的な問題はリーダーシップであると考えています。リーダーは次の 5 つのレベルで教師になる必要があります。
規律 - 私の言う通りにしなさい。
説教 - 教えましょう。
実例を挙げて教える - やり方をお見せします。
アドバイスをお願いします。どうやってやるんですか？
宣教師 - なぜそれをするのですか?
規律、説教、模範による指導はマネジメントであり、コンサルティングと説教はリーダーシップです。
第二に、理論と方法は 2 つのレベルの実体です。理論は基礎と根底にある論理であり、方法は実行です。論理的思考は決して時代遅れになることはなく、方法は更新したり作成したりすることができます。 「すべての道はローマに通ず」というのは、方法論の最良の説明です。目標を設定し、計画を立て、方法を見つけ、実行し、結果を追跡し、要約することが理論的基礎です。例えば、Amazonのアルゴリズムやルールは理論的な根拠であり、コピーの書き方や広告の出し方は手法などです。効率を追求して手法だけを教えたり、理論を語ったりしてはいけません。理論は実践から生まれます。
3番目に、問題を解決する方法を学びます。
技術的な問題に直面した場合、分からないかもしれません。
難しい問題に直面したとき、これまでの答えが必ずしもうまくいくとは限りません。
難しい問題に直面したとき、私は人々を動員して答えを見つけます。
問題に直面したとき、たとえそれがわかっていても、私は「わからない」と答えます。そうすることで、人々が率先して問題に取り組めるように動機づけるのです。
4番目は、失敗に対する正しい姿勢です。
1. 失敗を早期に発見するために、リーダーは現場を歩き回って管理する必要があります。
2. 失敗の報告を奨励する。失敗した場合に報酬を与えることでこれを実行することも検討できます。
3. 詳細な分析に失敗しました。 「誰がやったの？」と聞かないでください。代わりに、「何が起こったのか、そしてなぜ起こったのか」と自問してください。
4. 実験が失敗した場合は、率先して革新を起こしますが、まずは試行する必要があります。
5番目に、リーダーは人々の強みを活用することを学ばなければなりません。人の強みを活かすための重要な原則が 2 つあります。 一つは人々の欠点を許容することであり、もう一つは人々の違いを認めることです。
6 番目に、振り返ることを学ぶ: 振り返りの本質は、自分の考えをもう一度考えることです。すでに考えがある場合は、もう一度よく考えてください。これは反省です。反省とは過去を振り返ることですが、過去を振り返ることは必ずしも反省とは限らず、反省とは必ずしも過去を振り返ることではありません。行動を起こす前に振り返る良い方法があります。それは失敗のリハーサルと呼ばれるものです。
4つの要素についての考察: 一歩引いて、フィードバックを分析し、感情を手放し、失敗をリハーサルすることで、感情を手放すことができます。
視点を変えて違った考え方をしましょう
ガイドの実践、
個人的には、『リーダーシップの21の法則』、『張楠のリーダーシップに関する30の講義』（上記の内容の多くはここから来ています）、『複製可能なリーダーシップ』（Fan Deng）、『水平リーダーシップ』など、リーダーシップに関する本をもっと読むことをお勧めします。自分の能力を向上させることが最高の教師です。
絶対に不可能 同意する: DTMDPD、komoribe、Rumspringa、Go Home and Grow Jelly Orange、The Little Monster at Home 詳細 » 「少女は、責められるのが怖くて、問題に直面するたびに、叱られないようにどうやって質問したらよいか長い間悩んでいたと話した。」
えっと、罵倒できますか？それとも、人を導くときはもっと厳しいですか?
実際、業界に入ったばかりの若い女性にとって、リンクを渡して、あなたがカバーすると言っても、安心感は得られません。安心感は、研修プロセス中に彼女とどのようにコミュニケーションをとるか、彼女が問題を解決するのをどのように助けるかによって生まれます。また、新人をタイムリーに励ますことも必要です。これらの作業プロセスだけが彼女に安心感を与えることができ、この方法でのみ人々は手放してそれを実行し、間違いを犯すようになります。
人を導く上で最も間違ったことの一つは、自分自身の経験を利用して他人に要求することです。私もAmazonでビジネスをする際には、独自の調査に頼りました。私を指導し、操作方法を教えてくれる師匠はいませんでした。しかし、私は人をトレーニングするときに、新入社員に自分と同じ基準を課すことはありません。それどころか、私は彼らをとても羨ましく思います。実際、私はいつも私を導いてくれるこのような人がいることを望んでいました。ですから、新しい人を指導するときは、もっと注意深く、忍耐強く、私が犯したのと同じ間違いを繰り返さないように最善を尽くします。
誰もが独力で段階的に勉強して学べるわけではありません。あまり「積極的に考える」ことをさせないでください。もっと注意深く従うようにしてください。
溺れる犬• 泉州 • 2024-03-04 17:17 私は悪態をつくことはありませんが、仕事をしているときに顔面麻痺を起こします。
はい、私は自分の基準を他人に押し付けていますが、これは間違っていると思います。
私は彼を励ましてきましたが、私の励ましが間違っていたか、十分ではなかったのかもしれません。
131415926 • 広州 • 2024-03-05 09:58 あなたは私の前の上司ととても似ている気がします。彼女は部下全員に一生懸命教えようとしましたが、かなり厳しかったので、結局、部下は全員長く働かずに辞めてしまいました。ただ言えることは、同じようなリズムと性格を持った部下を見つけるのは難しいということだ。
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